Jsem zaměstnancem obce jako prodavačka od r2017. Bohužel
jsem od 18.6.2019 do teď v pracovní neschopnosti. Byl zvolen jiný
starosta, který tvrdí, že obchod musí obec dotovat, proto dostanu
výpověď.Žádné výpočty nechtějí ukázat a jedna zastupitelka mi řekla,
že po volbách v obchodě taky už nemusím být. Nabídl mi částečný úvazek s kterým jsem nejprve nesouhlasila, ale po roce na nemocenské bych
nastoupila i na částečný. Bohužel místo mě zaměstnali starostovu
snachu a mě zpátky nechtějí, když už jsem řekla, že částečný nechci. K
tomu mi chtějí sebrat nevybranou dovolenou za 2018 a další
nevyčerpanou dovolenou(asi 50dnů) z důvodu neodpracované doby. Ale dovolenou mi nikdo nenařídil, náhradu do potravin jsem dřív nesehnala
a kvůli zboží jsem nechtěla zavřít obchod. Pracovní dobu mi určoval
zaměstnavatel sezónní, tedy půl roku jsem pracovala 8h+so4h,někdy i
více bez příplatků a půl roku 4,5h.Ve smlouvě je sice napsáno 40h
týdně, ale také, že rozvrh konkrétní pracovní doby mi určuje
zaměstnavatel. Nárok na dovolenou mám 6týdnů a placená dle smlouvy
jsem tabulkově tř. 5 st. 6. Chtěla bych se zeptat, jestli mi můžou
sebrat dovolenou, dát výpověď pro nadbytečnost a jestli by mojí
situaci mohla vyřešit inspekce práce.

Odpověď:

Dlouhodobá pracovní neschopnost sama o sobě není důvodem pro výpověď pro nadbytečnost; po skončení pracovní neschopnosti Vás však zaměstnavatel může vyslat na mimořádnou pracovně-lékařskou prohlídku a v případě negativního výsledku Vám pak dát výpověď ze zdravotních důvodů, nemůže-li Vás převést na jinou vhodnou práci.

Co se týče výpovědi pro nadbytečnost, tu Vám zaměstnavatel může dát po skončení dočasné pracovní neschopnosti (nikoli předtím) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (např. při zrušení prodejny, v níž vykonáváte práci). Pokud však je tato situace způsobena samotným zaměstnavatelem tím, že na Vaše místo přijal někoho jiného (což by patrně mohl být Váš případ), pak zaměstnavatel z tohoto důvodu Vám výpověď dát nemůže, resp. tato by byla neplatná.

Dal‑li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.

Nemůže-li Vám zaměstnavatel přidělovat práci, a není zároveň dán zákonný výpovědní důvod (např. v případě, že na uvedené místo přijal zaměstnavatel jiného zaměstnance), pak je dána překážka na straně zaměstnavatele a zaměstnavatel je pak povinen Vám poskytnout (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Pokud nemůžete vykonávat práci dle původního zařazení, můžete se samozřejmě dohodnout se zaměstnavatelem i na změně obsahu pracovního poměru nebo na ukončení pracovního poměru dohodou, co by však pro Vás bylo výhodné pouze v případě, že byste se se zaměstnavatelem dohodla na patřičném odstupném.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že zaměstnavatel Vám nemůže dát výpověď pro nadbytečnost, pokud tento důvod způsobil tím, že místo Vás přijal jiného zaměstnance. Pokud by Vám výpověď přesto dal, doporučujeme oznámit zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání, a pokud ani v tom případě výpověď nestáhne, pak je třeba podat ve výše uvedené lhůtě, tj. do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, žalobu. To platí i v případě, že by Vám zaměstnavatel v rozporu se zákonem dal výpověď již v době trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Pokud jde o krácení dovolené, pak obecně platí, že v případě dlouhotrvající nemoci zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Zároveň však musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Inspektoráty práce kontrolují dodržování povinností vyplývajících z pracovně právních předpisů, obrátit se na ně v případě porušování těchto předpisů zaměstnavatelem lze proto jistě doporučit. Při zjištění přestupku na daném úseku pak může zaměstnavateli uložit pokutu.