V breznu se vracim do zamestnani po skonceni RD,na ktere
jsem byla do 3 let veku ditete.Pracovala jsem 11 let v jedne
spolecnosti,smlouva na dobu neurcitou. Po mem odchodu na MD probehly ve spol. zmeny ve smyslu zmeny nazvu jednotlivych oddeleni a
pozic,napln prace a misto vykonu zustaly stejne.Me misto bylo jeste v
dobe me MD obsazeno jinym zamestnancem na dobu neurcitou.Nyni mi
zamestnavatel sdelil,ze me puvodni misto jiz neni volne a jine misto
na totozne pozici take neni volne.Je mozne ukoncit muj PP z
organizacnich duvodu v pripade,ze me puvodni misto ma dnes jiny nazev? Jakym zpusobem se mnou muze zamestnavatel ukoncit v tomto pripade PP?

Odpověď:

Vrátí‑li se rodič do práce po rodičovské dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel Vám sice obecně může dát po skončení rodičovské dovolené (nikoli předtím) výpověď, či rozvázat pracovní poměr dohodou např. z organizačních důvodů, pro které zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst). Pokud však je tato situace způsobena samotným zaměstnavatelem tím, že na Vaše místo přijal někoho jiného (což by patrně mohl být Váš případ), pak zaměstnavatel z tohoto důvodu Vám dát nemůže, resp. tato by byla neplatná. Organizační změna rovněž musí být reálná; z tohoto důvodu by patrně navíc neobstála ani výpověď z důvodu pouhé změny názvu jednotlivých oddělení a pozic, pokud by se reálně nesnížil početní stav.

Dal‑li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Rozvázal‑li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, byla‑li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Obdobně se postupuje v případě, kdy byl pracovní poměr neplatně ukončen dohodou. Dvouměsíční lhůta je tzv. lhůta propadná (prekluzivní). To znamená, že žalobu na určení její neplatnosti je třeba doručit soudu v uvedené lhůtě. Po jejím uplynutí není možné dovolávat se vyslovení neplatnosti výpovědi u soudu.

Nemůže-li Vám zaměstnavatel přidělovat práci, a není zároveň dán zákonný výpovědní důvod (např. v případě, že na uvedené místo přijal zaměstnavatel jiného zaměstnance), pak je dána překážka na straně zaměstnavatele a zaměstnavatel je pak povinen Vám poskytnout (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Pokud nemůžete vykonávat práci dle původního zařazení, můžete se samozřejmě dohodnout se zaměstnavatelem i na změně obsahu pracovního poměru nebo na ukončení pracovního poměru dohodou, co by však pro Vás bylo výhodné pouze v případě, že byste se se zaměstnavatelem dohodla na patřičném odstupném.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že zaměstnavatel Vám nemůže dát výpověď z organizačních důvodů, pokud tento důvod způsobil tím, že místo Vás přijal jiného zaměstnance. Pokud by Vám výpověď přesto dal, doporučujeme oznámit zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání, a pokud ani v tom případě výpověď nestáhne, pak je třeba podat ve výše uvedené lhůtě, tj. do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, žalobu. To platí i v případě, že by Vám zaměstnavatel v rozporu se zákonem dal výpověď již v době čerpání rodičovské dovolené.