Mám tři dotazy:
1. co všechno by mi měl zaměstnavatel poskytnout za informace jako členovi zaměstnanecké rady? Nedávno jsem zažádal o vzory smluv pro zaměstnance kategorie staff a kategorie operatives, abych mohl porovnávat podmínky zaměstnanců a případně odpovídat na jejich dotazy. Firma mi nevyhověla. Měli by mi podle zákona tyto informace poskytnout?
2. Jsem zaměstnanec v kanceláři, který přešel z výrobní haly do kanceláře stejné firmy, smlouva mi zůstala pro kategorii operatives, ale zaměstnavatel mi neproplácí přesčasové hodiny, kterých mám velké množství. Když jdu pomoci na halu a vyrábím o víkendu, tyto hodiny jsou mi propláceny. Mohu se proti tomu nějak bránit a vyžadovat proplacení přesčasů také z kanceláře?
3. Kolega by rád opustil z vlastního rozhodnutí oddělení, ve kterém pracuje a rád by odešel do oddělení, kde lidé nemají takové finanční ohodnocení, jako on teď na současné pozici. Může mu firma stáhnout/snížit hodinovou mzdu? Zda ano, je to zákonem stanovené, např. procentuálně?

Ad1)
Rada zaměstnanců je institut zákoníku práce, který slouží především k zajištění práv zaměstnanců na informování a projednání v různých otázkách. Tato práva vyplývají zejména z ustanovení § 62 – informování a projednání při hromadném propouštění, § 279 – informování, § 280 – projednání, a § 339 – informování a projednání před přechodem práv a povinností. Rada zaměstnanců má např. právo na informace o základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách či opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace. Obecně ze zákazu diskriminace mj. vyplývá, že zaměstnanci by měli mít na srovnatelných pozicích srovnatelné podmínky, přičemž zástupci zaměstnanců mají právo na informaci o opatřeních, které zaměstnavatel provedl k zajištění tohoto požadavku (viz výše). Prostřednictvím pracovních smluv lze jistě rovněž zasáhnout do práva zaměstnance nebýt diskriminován. Samotné vzory smluv jsou interním dokumentem zaměstnavatele, který sám o sobě nezakládá žádná práva ani povinnosti; ty zakládají až jednotlivé uzavřené pracovní smlouvy. Máme však za to, že tyto vzory, pokud je zaměstnavatel standardně používá pro uzavírání jednotlivých pracovních smluv, lze chápat jako „informace o základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách či opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace“ ve smyslu výše uvedeného a tudíž by je měl dle našeho názoru zástupcům zaměstnanců poskytnout. Pokud tyto odmítá poskytnout, pak doporučujeme obrátit se předně na příslušný Oblastní inspektorát práce, a to nejdříve s dotazem, ať už prostřednictvím emailu, či osobním kontaktem v konzultačních dnech, a dle toho pak případně zvážit podání podnětu k provedení kontroly. V krajním případě se lze rovněž obrátit na soud;
vzhledem k neexistenci judikatury v této záležitosti však nelze vyloučit, že tato otázka bude soudem posouzena odlišně.

Ad2)
Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Z této definice vyplývá, že prací přesčas není automaticky jakákoliv práce pro zaměstnavatele mimo předem stanovenou pracovní dobu (například práce nad rámec stanovené pracovní doby proti vůli zaměstnavatele), ale pouze práce, kterou zaměstnavatel nad rámec stanovené týdenní pracovní doby nařídil jako přesčas, nebo ke které zaměstnanec obdržel zaměstnavatelův souhlas (tj. zaměstnavatel a zaměstnanec se na přesčasu dohodli, a to i mlčky). Zároveň platí, že práci přes čas lze konat pouze výjimečně. I pokud byste tedy zůstával v práci přesčas, aniž by Vám to zaměstnavatel přímo nařídil (např. z důvodu množství práce, které nelze zvládnout v běžné pracovní době), lze toto považovat za práci přesčas s veškerými zákonnými náležitostmi, tj. za dobu práce přesčas Vám přísluší mzda, na kterou vzniklo za tuto dobu právo a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnete na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Skutečnost na základě jaké konkrétní smlouvy tuto práci vykonáváte, není z tohoto hlediska podstatná. Doporučujeme předně požadovat proplacení na zaměstnavateli, pokud odmítne, pak opět doporučujeme se obrátit na příslušný Oblastní inspektorát práce, v krajním případě na soud.

Ad3)
Řešení této otázky je závislé na tom, zda změna pracovního zařazení po dohodě se zaměstnavatelem bude vyžadovat změnu pracovní smlouvy (zejm. proto, že by se na tomto novém zařazení jednalo o jiný druh práce, než který má zaměstnanec sjednán v pracovní smlouvě), a na tom, jakým způsobem má daný zaměstnanec mzdu sjednánu nebo stanovenu. Pokud by se jednalo o jiný druh práce, pak tato změna pracovní pozice by vyžadovala rovněž změnu pracovní smlouvy, přičemž s tímto by mohla rovněž být změněna i výše mzdy. Pokud by na této nové pozici zaměstnanec vykonával práci, kterou by bylo možno podřadit pod stejný druh práce, který má již sjednán v pracovní smlouvě, pak v případě, že by měl výši mzdy sjednánu přímo v pracovní smlouvě, měl by nadále nárok na mzdu v této výši, pokud by se se zaměstnavatelem nedohodl jinak. V ostatních případech může zaměstnavatel zaměstnanci jednostranně určit výši s přihlédnutím k aktuálně vykonávané pozici. Obecně je však možné konstatovat, že tato záležitost je závislá na dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem. Zaměstnavatel není povinen zaměstnance na jinou pracovní pozici převést. Z tohoto důvodu není vyloučeno, aby např. podmiňoval svůj souhlas s přeřazením na jinou pracovní pozici souhlasem zaměstnance s adekvátní úpravou výše mzdy.